أكاديمية تجعل من “التمكين الإداري” جزءا من ” التمكين الجمعوي” باعتباره شراكة اختيارية تنظم العلاقة بين الدولة و الأفراد، ف” المجال الحيوي” الجمعوي أرحب و أكثر احتياجا للتمكين.
إن ضرورة التمكين استجابة للظروف و التطورات الواقعية و القضايا الاستراتيجية و استثمار القدرات و المهارات و بعث روح الإبداع و التحفيز و الانتماء للمؤسسات، وتحقيق ل” الرضا الوظيفي “.
فالتمكين الإداري و بالتالي الجمعوي يساهم في تحسين الأداء الوظيفي في جميع” الفضاءات الجمعوية”، بما أن الفضاء ثقافة في المجال الجمعوي، و ” التمكين الجمعوي” يمكن من الإبداع في الفضاءات الجمعوية.
سنحاول رصد عناصر”خماسية ” بتفريعات خماسية للمشروع: تحديد و مبادئ و أبعاد، و خطوات إنجازية ثم معيقات، خماسية لمشروع أكاديمية لم يتضح شكلها النهائي أو طرق اشتغالها، نأمل أن يطعم و يفتح شهية المأسسة و التمكين الجمعوي.
1 ـ تحديد ” التمكين الجمعوي” :
التمكين أسلوب إداري يساهم في تحسين و تطوير أداء الجمعويين وخلق الثقة و الشراكة في اتخاذ القرارات و تعزيز العمل الفردي و إنشاء فرق العمل لتنمية سلوك الإبداع و كسر الحدود الإدارية.
و قد ظهر مفهوم ” التمكين” كفلسفة إدارية في بداية الثمانينات و ازدهر في التسعينات وارتبط باللامركزية و بلورة الطاقات لدى الأفراد و المؤسسات، بتدبير ذاتي. إن مشروع “تمكين الجمعيات” هو لتنمية القدرات وفق الأساليب الحديثة، من تدبير وتدريب و تخطيط و محاسبة و جودة في الأداء للمهام و الأهداف المسطرة، و يتم ذلك بتوفير المناخ القانوني دون إعاقات، و تشجيع الحكومة و إشراك الجمعيات في المشاريع والبرامج و الإعفاء من الضرائب ثم تشجيع القطاع الخاص لها من باب ” المسؤولية الاجتماعية ” التي تحقق الاستقرار.
ـ مشروع لتمكين فئات المجتمع، من فقراء و مسنين و” معاقين”، مباشرة من الاعتماد على الذات، و البحث عن فرص النجاح التي تغني عن الآخرين.
و قد حدد برنامج الأمم المتحدة الإنمائي معاير التمكين لهذه الفئات في : تعزيز الثقة، زيادة القدرات و الوعي و تسهيل عملية التعبير و الاشتراك في صنع و أخذ القرار و القدرة على العمل الجماعي.
و تجمع التعاريف التمكينية على محورية الذات و قدرتها على تحسين الأداء، فحسب ” “كونجر و كاننغو ” (فالتمكين إجراء يؤدي إلى توطين إيمان الشخص بقدراته الذاتية و هو التزام وظيفي ناتج عن إحساس بالقدرة على اتخاذ القرارات و تحمل المسؤولية و قياس الأداء، بالنتائج، فالإنسان شخص مفكر و ليس زوجا من الأيدي تنفذ ما تؤمر به ).
و التمكين حسب ” إغليس 1993″ هو منح ما يكفي من القوة و الحرية للقدرة على الخدمة بفاعلية.
و في طرح “شرمرهورن ” 1997هو ( العملية التي يقوم بها المديرون بمساعدة العاملين للحصول على المهارات و استخدام الصلاحيات التي يحتاجونها لاتخاذ القرارات المؤثرة في العمل ).
أما ” براون و هارف ” 2006 فيعتبرانه ( استراتيجية تهدف إلى تحرير الطاقات الكامنة لدى الأفراد و إشراكهم في عمليات البناء، فنجاح الجمعية او المؤسسة يعتمد على تناغم حاجات الأفراد مع رؤيتها).
و أخيرا التمكين حسب غوفينداراجان و ناتاراجان” 2007 هو ( تشجيع الأفراد و السماح لهم بأخذ المسؤولية الشخصية لتحسين طريقة الأداء و المساهمة في انجاز الأهداف، و هذا يحتاج إلى ثقافة تشجيع في كافة المستويات للحصول على الثقة و المهارات. )
2 ـ مبادئ التمكين :
1ـ “التعلم” و هو الباب الأوسع في الحياة لأي تجربة تمكينية و يتم بالتوعية و التحسيس والبرمجة.
2 ـ “الدافعية” و هي علم أساسي وراء الحركة البشرية، فلا تستطيع الإنجاز بالتلقائية إذا لم يكن لك دافع.
3 ـ “وضوح الهدف” هو تحديد للبوصلة، فلا يمكن السير نحو الشمال برغبة الوصول إلى الجنوب.
4 ـ ” الصوابية ” في التغيير و هي سنة لحركة التاريخ، فالصوابية هي التي تصنع الحضارة.
5 ـ ” نكران الذات ” و ما يتطلبه من احترام، وهو الحركة نحو الآخر، فحين تمكن الآخر تتمكن، و التمكن و التمكين ” دينامية جمعوية “.
3 ـ أبعاد التمكين:
1 إعطاء معنى للعمل: فالمهمة هي الإحساس بوجود الغاية و الارتباط بالعمل، و ذلك من مخرجات التمكين.
2 القدرة: الاعتقاد في امتلاك المهارات و القدرة على الإتقان الشخصي أو” الفاعلية الذاتية”
3 الاستقلالية: كحرية للاختيار، و الاستقلالية هي قمة المسؤولية.
4 إزالة ” فجوة الأداء” بين المستوى النظري و التطبيقي، فالأساس هو تطوير العمل والتقدم في الأداء.
5 ـ ” النموذجية و التميز” التي تخلق فرصة الانفتاح على النماذج الأخرى، لأن النموذجية الجمعوية مغناطيسية تفاعلية.
4 ـ خطوات التمكين :
1 ـ التخطيط للتمكين، بتقرير الإدارة برامج و خطط لتمكين العاملين و البحث عن التوقعات المتبادلة.
2 ـ التغيير في السلوك، خاصة الذين أمضوا سنوات في نفس المهمة.
3 ـ تحديد القرارات التي سيشارك فيها العاملون، و شكل المشاركة.
4 ـ تكوين فرق العمل بحثا عن الانسجام و لخلق التنافسية و التحفيز.
5 ـ توفير التدريب اللازم و المناسب و خلق قيم جديدة في العمل.
5 ـ معوقات التمكين:
1 ـ ضعف و قلة المهارات، و غياب الاستعداد الذاتي و الرغبة في التغيير، إضافة إلى غياب الثقة، و عدم قناعة الإدارة بأهمية التمكين.
2 ـ نظام تقليدي لا يسمح بتطوير العلاقة، و غياب الرغبة التدريبية.
3 ـ وجود بنية تنظيمية غير صحية تنعكس على المعنويات فتحد من الأداء و تجعل الاتصال ضعيفا و غير فعال.
4 ــ وجود نظام رقابي صارم لا يسمح بحرية التصرف و الإبداع.
5 ــ العشوائية و عدم العدالة في نظام المكافآت و الحوافز.
أما بعد:
ـ مشروع أكاديمية ” التمكين الجمعوي” يمكن من الربط بين المستوى النظري و التطبيقي
و يمكن من اكتساب مهارات المشاركة الفعالة في سوق العمل.
ـ من مهامه الاستفادة من العلوم الإنسانية و العلوم الإدارية و الاقتصادية.
ـ و التمكين الجمعوي يمكن من ” الفاعلية الجمعوية ” و يحقق العدالة الاجتماعية و يرفع من منتوج الديمقراطية.
ـ إن التأثر الايجابي بالتمكين و الاقتناع به يحدث التغيير في الوضع الوظيفي.
ـ التمكين الجمعوي هوالتدرب على اتخاذ القرار و تحمل المسؤوليات.
ـ ” التمكين الجمعوي ” نسق مفاهيمي يمكن من خطاب جمعوي ينتج الأفكار و آليات الاشتغال بشراكة بين كل الفاعلين الجمعويين الذين نأمل أن يباركوا هذه التجربة ، المشروع و يساهموا في بلورتها. تحسين و تطوير أداء الجمعويين وخلق الثقة و الشراكة في اتخاذ القرارات و تعزيز العمل الفردي و إنشاء فرق العمل لتنمية سلوك الإبداع و كسر الحدود الإدارية.
و قد ظهر مفهوم ” التمكين” كفلسفة إدارية في بداية الثمانينات و ازدهر في التسعينات وارتبط باللامركزية و بلورة الطاقات لدى الأفراد و المؤسسات، بتدبير ذاتي. إن مشروع “تمكين الجمعيات” هو لتنمية القدرات وفق الأساليب الحديثة، من تدبير وتدريب و تخطيط و محاسبة و جودة في الأداء للمهام و الأهداف المسطرة، و يتم ذلك بتوفير المناخ القانوني دون إعاقات، و تشجيع الحكومة و إشراك الجمعيات في المشاريع والبرامج و الإعفاء من الضرائب ثم تشجيع القطاع الخاص لها من باب ” المسؤولية الاجتماعية ” التي تحقق الاستقرار.
ـ مشروع لتمكين فئات المجتمع، من فقراء و مسنين و” معاقين”، مباشرة من الاعتماد على الذات، و البحث عن فرص النجاح التي تغني عن الآخرين.
و قد حدد برنامج الأمم المتحدة الإنمائي معاير التمكين لهذه الفئات في : تعزيز الثقة، زيادة القدرات و الوعي و تسهيل عملية التعبير و الاشتراك في صنع و أخذ القرار و القدرة على العمل الجماعي.
و تجمع التعاريف التمكينية على محورية الذات و قدرتها على تحسين الأداء، فحسب ” “كونجر و كاننغو ” (فالتمكين إجراء يؤدي إلى توطين إيمان الشخص بقدراته الذاتية و هو التزام وظيفي ناتج عن إحساس بالقدرة على اتخاذ القرارات و تحمل المسؤولية و قياس الأداء، بالنتائج، فالإنسان شخص مفكر و ليس زوجا من الأيدي تنفذ ما تؤمر به ).
و التمكين حسب ” إغليس 1993″ هو منح ما يكفي من القوة و الحرية للقدرة على الخدمة بفاعلية.
و في طرح “شرمرهورن ” 1997هو ( العملية التي يقوم بها المديرون بمساعدة العاملين للحصول على المهارات و استخدام الصلاحيات التي يحتاجونها لاتخاذ القرارات المؤثرة في العمل ).
أما ” براون و هارف ” 2006 فيعتبرانه ( استراتيجية تهدف إلى تحرير الطاقات الكامنة لدى الأفراد و إشراكهم في عمليات البناء، فنجاح الجمعية او المؤسسة يعتمد على تناغم حاجات الأفراد مع رؤيتها).
و أخيرا التمكين حسب غوفينداراجان و ناتاراجان” 2007 هو ( تشجيع الأفراد و السماح لهم بأخذ المسؤولية الشخصية لتحسين طريقة الأداء و المساهمة في انجاز الأهداف، و هذا يحتاج إلى ثقافة تشجيع في كافة المستويات للحصول على الثقة و المهارات. )
2 ـ مبادئ التمكين :
1ـ “التعلم” و هو الباب الأوسع في الحياة لأي تجربة تمكينية و يتم بالتوعية و التحسيس والبرمجة.
2 ـ “الدافعية” و هي علم أساسي وراء الحركة البشرية، فلا تستطيع الإنجاز بالتلقائية إذا لم يكن لك دافع.
3 ـ “وضوح الهدف” هو تحديد للبوصلة، فلا يمكن السير نحو الشمال برغبة الوصول إلى الجنوب.
4 ـ ” الصوابية ” في التغيير و هي سنة لحركة التاريخ، فالصوابية هي التي تصنع الحضارة.
5 ـ ” نكران الذات ” و ما يتطلبه من احترام، وهو الحركة نحو الآخر، فحين تمكن الآخر تتمكن، و التمكن و التمكين ” دينامية جمعوية “.
3 ـ أبعاد التمكين:
1 إعطاء معنى للعمل: فالمهمة هي الإحساس بوجود الغاية و الارتباط بالعمل، و ذلك من مخرجات التمكين.
2 القدرة: الاعتقاد في امتلاك المهارات و القدرة على الإتقان الشخصي أو” الفاعلية الذاتية”
3 الاستقلالية: كحرية للاختيار، و الاستقلالية هي قمة المسؤولية.
4 إزالة ” فجوة الأداء” بين المستوى النظري و التطبيقي، فالأساس هو تطوير العمل والتقدم في الأداء.
5 ـ ” النموذجية و التميز” التي تخلق فرصة الانفتاح على النماذج الأخرى، لأن النموذجية الجمعوية مغناطيسية تفاعلية.
4 ـ خطوات التمكين :
1 ـ التخطيط للتمكين، بتقرير الإدارة برامج و خطط لتمكين العاملين و البحث عن التوقعات المتبادلة.
2 ـ التغيير في السلوك، خاصة الذين أمضوا سنوات في نفس المهمة.
3 ـ تحديد القرارات التي سيشارك فيها العاملون، و شكل المشاركة.
4 ـ تكوين فرق العمل بحثا عن الانسجام و لخلق التنافسية و التحفيز.
5 ـ توفير التدريب اللازم و المناسب و خلق قيم جديدة في العمل.
5 ـ معوقات التمكين:
1 ـ ضعف و قلة المهارات، و غياب الاستعداد الذاتي و الرغبة في التغيير، إضافة إلى غياب الثقة، و عدم قناعة الإدارة بأهمية التمكين.
2 ـ نظام تقليدي لا يسمح بتطوير العلاقة، و غياب الرغبة التدريبية.
3 ـ وجود بنية تنظيمية غير صحية تنعكس على المعنويات فتحد من الأداء و تجعل الاتصال ضعيفا و غير فعال.
4 ــ وجود نظام رقابي صارم لا يسمح بحرية التصرف و الإبداع.
5 ــ العشوائية و عدم العدالة في نظام المكافآت و الحوافز.
أما بعد:
ـ مشروع أكاديمية ” التمكين الجمعوي” يمكن من الربط بين المستوى النظري و التطبيقي
و يمكن من اكتساب مهارات المشاركة الفعالة في سوق العمل.
ـ من مهامه الاستفادة من العلوم الإنسانية و العلوم الإدارية و الاقتصادية.
ـ و التمكين الجمعوي يمكن من ” الفاعلية الجمعوية ” و يحقق العدالة الاجتماعية و يرفع من منتوج الديمقراطية.
ـ إن التأثر الايجابي بالتمكين و الاقتناع به يحدث التغيير في الوضع الوظيفي.
ـ التمكين الجمعوي هوالتدرب على اتخاذ القرار و تحمل المسؤوليات.
ـ ” التمكين الجمعوي ” نسق مفاهيمي يمكن من خطاب جمعوي ينتج الأفكار و آليات الاشتغال بشراكة بين كل الفاعلين الجمعويين الذين نأمل أن يباركوا هذه التجربة ، المشروع و يساهموا في بلورتها.